Sytuacje, w których dwie osoby wykonują tę samą pracę, a zarabiają zupełnie inaczej, przestają być akceptowane społecznie i coraz częściej trafiają też na biurka prawników. Coraz wyraźniej widać, że brak przejrzystości płac frustruje pracowników, utrudnia budowanie zaufania i wzmacnia różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami w zatrudnieniu. Właśnie na tym gruncie pojawiła się dyrektywa o jawności wynagrodzeń, czyli unijne przepisy, które mają realnie wzmocnić zasadę równej płacy za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. W tym tekście znajdziesz wyjaśnienie najważniejszych obowiązków, terminów i praktycznych konsekwencji dla pracodawców i osób zatrudnionych.
Założenia dyrektywy – skąd wzięły się nowe przepisy
Nowe regulacje nie powstały w próżni, ale są odpowiedzią na utrzymującą się w Unii Europejskiej różnicę wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, która według danych Komisji Europejskiej wciąż sięga około 12 procent. Dyrektywa 2023/970 ma wzmocnić stosowanie zasady równego wynagrodzenia i dać pracownikom więcej narzędzi do reagowania, gdy podejrzewają nierówne traktowanie płacowe. Głównym celem tej dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest zwiększenie przejrzystości systemów płacowych i ułatwienie wykrywania oraz korygowania dyskryminacji ze względu na płeć.
Jakie obszary obejmuje dyrektywa
Zakres regulacji jest szeroki i dotyka kilku kluczowych etapów relacji pracownik–pracodawca. Dyrektywa ingeruje w proces rekrutacji, sposób ustalania wynagrodzeń, dostęp pracowników do informacji o płacach oraz raportowanie luki płacowej w firmach przekraczających określone progi zatrudnienia. W praktyce oznacza to, że temat jawności pensji przestaje być tylko decyzją wewnętrzną organizacji i staje się obowiązkiem prawnym z określonymi konsekwencjami.
Jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji
Jednym z najbardziej odczuwalnych dla kandydatów elementów nowych przepisów jest zmiana podejścia do ogłoszeń o pracę i rozmów rekrutacyjnych. Pracodawca ma obowiązek przekazać informacje o poziomie wynagrodzenia lub przedziale płacowym jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, dzięki czemu kandydat wchodzi w proces z jasnym obrazem tego, czego może się spodziewać. Więcej przeczytasz tu.
Najważniejsze wymogi w rekrutacji
Wymagania dyrektywy dotyczą zarówno treści ogłoszeń, jak i sposobu prowadzenia rozmów z kandydatami. Zanim firma opublikuje ofertę pracy lub skontaktuje się z kandydatem, warto sprawdzić, czy spełnia ona trzy kluczowe założenia nowych przepisów:
- Ogłoszenia o pracę zawierają informację o wynagrodzeniu lub przedziale płacowym dla danego stanowiska.
- W trakcie rekrutacji pracodawca nie pyta kandydatów o historię ich zarobków.
- Proces rekrutacyjny, w tym nazwy stanowisk i kryteria oceny, ma mieć charakter neutralny pod względem płci.
Zakaz pytania o poprzednie zarobki ma ograniczyć efekt „ciągnięcia” niższych wynagrodzeń z wcześniejszych miejsc pracy i ustalania nowej pensji wyłącznie w oparciu o to, co kandydat zarabiał wcześniej. Dla wielu osób oznacza to większą szansę na negocjacje oparte na realnej wartości stanowiska, a nie na historii płac, która często odzwierciedlała wcześniejszą dyskryminację.
Prawa pracowników do informacji o płacach
Centralnym elementem dyrektywy jest zagwarantowanie osobom zatrudnionym szerszego dostępu do danych o wynagrodzeniach w ich organizacji. Pracownik zyskuje nie tylko prawo do informacji o własnej pensji, ale również do poznania średnich poziomów wynagrodzeń w grupach wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości, z podziałem na płeć.
Jakie dane musi udostępnić pracodawca
Przepisy przewidują określony standard odpowiedzi na wnioski pracowników. Osoba zatrudniona może zwrócić się o dane w formie pisemnej, a pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć w wyznaczonym terminie, zwykle w ciągu dwóch miesięcy. W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania struktur wynagrodzeń oraz przygotowania systemów, które pozwolą szybko generować takie zestawienia.
- informacja o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika;
- średnie poziomy płac w określonej kategorii stanowisk, z podziałem na kobiety i mężczyzn;
- przejrzyste kryteria ustalania wynagrodzeń oraz zasad awansowania i rozwoju płacowego.
Pracodawca nie może zakazywać pracownikom dzielenia się informacjami o wynagrodzeniach, a klauzule poufności w tym zakresie przestają być dopuszczalne. Taki zakaz ma wzmocnić pozycję osób, które próbują porównywać swoje zarobki i ujawniają nieprawidłowości, bez obawy o sankcje ze strony firmy.
Raportowanie luki płacowej i progi zatrudnienia
Dyrektywa przewiduje obowiązek raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w większych organizacjach. Raporty mają obejmować zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i składniki zmienne (premie, dodatki, benefity finansowe), a dane powinny być przekazywane do odpowiednich organów oraz udostępniane pracownikom.
Kogo obejmie obowiązek raportowania
Obowiązek dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, przy czym częstotliwość raportowania będzie uzależniona od wielkości organizacji. Największe firmy mają raportować co roku, a mniejsze – co kilka lat, zgodnie z harmonogramem określonym w dyrektywie. Tam, gdzie utrzymuje się luka płacowa przekraczająca pięć procent bez obiektywnego uzasadnienia, pojawia się obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.
| Wielkość pracodawcy | Częstotliwość raportu | Dodatkowe wymogi |
|---|---|---|
| 250+ pracowników | coroczne raporty z danymi o luce płacowej | obowiązkowe działania naprawcze przy luce ≥ 5% bez uzasadnienia |
| 150–249 pracowników | raport co trzy lata | wspólna ocena wynagrodzeń przy istotnej luce płacowej |
| 100–149 pracowników | raporty w dłuższych odstępach czasowych, zgodnie z harmonogramem dyrektywy | monitorowanie luki płacowej i przygotowanie do ewentualnych działań naprawczych |
Jeżeli różnice płacowe przekraczają pięć procent i utrzymują się przez co najmniej sześć miesięcy bez obiektywnych przyczyn, pracodawca musi wspólnie z przedstawicielami pracowników opracować i wdrożyć plan korygujący. To rozwiązanie ma skłonić firmy do realnego działania, a nie jedynie do samego raportowania danych.
Terminy i sytuacja w Polsce
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie w czerwcu 2023 roku, a państwa członkowskie mają czas na przeniesienie jej do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 roku. Polska musi zatem przyjąć odpowiednie regulacje najpóźniej do tego terminu, przy czym pierwsze obowiązki związane z transparentnością na etapie rekrutacji mają zacząć obowiązywać już od końca 2025 roku.
Co oznacza to dla polskich firm
Z perspektywy pracodawców w Polsce zmiany będą wprowadzane etapami i obejmą zarówno proces naboru, jak i codzienne zarządzanie wynagrodzeniami. W pierwszym kroku firmy będą musiały dostosować ogłoszenia o pracę, usunąć pytania o historię zarobków i zadbać o neutralny język stanowisk, a następnie przygotować się na nowe obowiązki raportowe dotyczące luki płacowej. Eksperci podkreślają, że organizacje, które wcześniej uporządkują struktury płacowe i zaczną analizować dane o wynagrodzeniach, przejdą ten proces spokojniej i z mniejszym ryzykiem sporów.
Praktyczne konsekwencje dla pracodawców i pracowników
Nowe przepisy oznaczają zarówno dodatkową pracę organizacyjną, jak i szansę na uporządkowanie systemów wynagrodzeń. Dla pracodawców jawność płac wiąże się z koniecznością inwestycji w analitykę HR, przegląd regulaminów wynagradzania i umów, a także szkolenia menedżerów z rozmów o pieniądzach. Dla pracowników może to być moment, w którym rozmowa o pensji stanie się bardziej otwarta, a ewentualne różnice – łatwiejsze do wychwycenia i zakwestionowania.
Na co warto zwrócić uwagę już teraz
Choć pełne przepisy krajowe wciąż się kształtują, wiele firm już dziś zaczyna przygotowania do nowych obowiązków. W tej sytuacji sprawdza się stopniowe podejście, które pozwala oswoić organizację z tematem jawności wynagrodzeń i zbudować procesy, które będą możliwe do utrzymania w dłuższej perspektywie. Poniżej kilka praktycznych kroków, które pojawiają się najczęściej w rekomendacjach ekspertów:
- przegląd istniejących widełek płacowych i ich powiązania z zakresem obowiązków;
- analiza luki płacowej z uwzględnieniem płci, stanowiska i stażu pracy;
- porządkowanie opisów stanowisk pod kątem porównywalności pracy;
- sprawdzenie, czy regulaminy i umowy nie zawierają zapisów zabraniających rozmów o wynagrodzeniu;
- przygotowanie strategii komunikacji z pracownikami na temat jawności płac.
Dla wielu organizacji pierwszym realnym testem stosowania dyrektywy będzie moment, w którym pracownik poprosi o dane dotyczące średnich wynagrodzeń w swojej grupie stanowisk i będzie oczekiwał konkretnych, spójnych informacji. Od tego, jak firma poradzi sobie z taką sytuacją, może zależeć nie tylko jej zgodność z prawem, ale też zaufanie całego zespołu.
Na koniec warto zauważyć, że dyrektywa o jawności wynagrodzeń może stać się impulsem do szerszej rozmowy o tym, jak w danej organizacji definiuje się wartość pracy, jak ocenia się kompetencje oraz jakie ścieżki rozwoju płacowego są dostępne dla różnych grup pracowników. Nawet jeśli wdrożenie nowych wymogów będzie wymagające, wiele firm zyska dzięki temu lepszy obraz swoich praktyk wynagradzania, a pracownicy – większe poczucie sprawiedliwości i wpływu na swoją sytuację zawodową.